Desde el 26 de abril, la nueva etapa de esta ley reducirá el límite semanal a 42 horas, generando cambios en la distribución de la jornada laboral y obligando a los empleadores a adaptar los horarios a lo que la norma dispone.

A solo días de la entrada en vigencia de una nueva etapa de la Ley de 40 Horas, que desde el 26 de abril fijará el límite semanal en 42 horas, persiste una serie de dudas no solo en quienes trabajan a tiempo completo, sino también en aquellos se desempeñan bajo sistemas de turnos o con jornada parcial. En estos casos, el desconocimiento se centra en cómo se aplicarán las nuevas reglas y cuáles serán los límites para que el empleador pueda modificar horarios o la distribución de la jornada laboral.

En relación con quienes trabajan bajo esquemas rotativos, el académico de la Escuela de Derecho de la Universidad UNIACC, Eric Peñaloza, explicó que “con independencia del régimen de turnos que tenga el trabajador, lo relevante es que, a contar del 26 de abril, su jornada no supere las 42 horas semanales”.

El especialista agregó que “el sistema de turnos pactado en el contrato de trabajo solo puede ser modificado con el consentimiento del trabajador. La Dirección del Trabajo ha sido clara en señalar que la única modificación unilateral que puede efectuar el empleador es el ajuste de la hora de ingreso y de salida”.

Eso sí, advirtió que la nueva normativa abre espacio para nuevas formas de distribución del tiempo laboral. “La nueva ley contempla expresamente la posibilidad de implementar jornadas de trabajo de cuatro días de trabajo por tres de descanso”, señaló.

Sin embargo, aclaró que en regímenes especiales existen requisitos adicionales. “Es importante señalar que las jornadas de 4 días de trabajo por 4 días de descanso constituyen jornadas excepcionales, por lo que deben ser autorizadas previamente por la Dirección del Trabajo. En estos casos, al igual que respecto de los trabajadores que cumplen turnos nocturnos, lo relevante es que, desde el 26 de abril, no se excedan las 42 horas semanales, con independencia de la distribución de la jornada”.

En cuanto a posibles incumplimientos, el abogado laboral fue claro: “En primer lugar, cualquier turno que implique jornadas superiores a 42 horas semanales desde esa fecha constituye un incumplimiento. Asimismo, toda modificación unilateral distinta del ajuste del horario de ingreso o de salida requiere acuerdo del trabajador; si se impone un cambio diferente sin dicho acuerdo, ello también constituirá un incumplimiento grave”.

Respecto de quienes trabajan bajo la modalidad de jornada parcial, el docente de la UNIACC aseguró que “no afecta de ninguna manera, ya que el límite aplicable a estos trabajadores se mantiene inalterado, es decir, 30 horas semanales”.

El profesional recalcó que, aunque el marco normativo no cambia en lo sustantivo, los trabajadores deben conocer sus derechos. “Es importante que ellos sepan que ninguna modificación de la jornada puede imponerse unilateralmente sin su acuerdo”.

En esa línea, explicó que “lo que esta ley permite es ajustar la hora de ingreso o de salida de los trabajadores. Cualquier alteración de la jornada en un sentido distinto requerirá siempre el acuerdo entre el trabajador y su empleador”.

Respecto de las remuneraciones, fue enfático en afirmar que “el empleador no puede reducir los salarios de los trabajadores con ocasión de la aplicación de esta normativa, menos aún si dicha modificación implica condiciones más desfavorables para el trabajador”. Además, advirtió que “si una persona presta servicios por sobre las horas pactadas, dichas horas deben pagarse como horas extraordinarias, con el recargo legal correspondiente del 50%”.

Sobre la firma de anexos —mecanismo habitual para formalizar cambios en las condiciones laborales—, aclaró que “si el trabajador no firma el anexo que contemple una reducción de jornada conforme a la Ley de 40 Horas, la reducción igualmente se aplica. Sin embargo, en ese caso, solo podrá implementarse mediante el ajuste de la hora de entrada o de salida”.